National Instruments und die »Generation Y« »Es fühlt sich schwerer an als früher«

Michael Dams, Director Sales Central and Eastern Europe, NI, bei der Begrüßung
Michael Dams, Director Sales Central and Eastern Europe, NI, hier bei der Begrüßung zum alljährlichen Anwenderkongress "VIP" in Fürstenfeldbruck.

Sie ist anstrengend, die neue Bewerbergeneration »Y«: Fordert Sinn, Zeit, Freiheit, will pünktlich nach Hause und trotzdem Karriere machen. Ein Gespräch mit Michael Dams, Director Sales Central & Eastern Europe von National Instruments, über sich ändernde Anforderungen an Arbeitgeber.

Herr Dams, viermal in Folge konnte sich National Instruments unter den weltweit besten Arbeitgebern als »multinational Great Place to Work« behaupten. Jetzt fürchten Sie, womöglich zu scheitern. Warum so pessimistisch? Oder haben Sie in Ihren Anstrengungen nachgelassen?

Michael Dams: Nein, natürlich lassen wir nicht nach, im Gegenteil. Aber der Wettbewerb um exzellente Fachkräfte wird global immer härter, viele Unternehmen haben das inzwischen erkannt und arbeiten kontinuierlich an ihrer Arbeitsplatzkultur. Und beim Benchmark an der Spitze wird die Luft nun mal dünner.

Wir reden über die attraktivsten Unternehmen weltweit, die sich dazu auch bewusst bemühen – nicht über irgendwelche Durchschnittswerte. Eine anspruchsvolle Messlatte! Natürlich bemühen wir uns weiter, unsere vertrauensvolle, kollegiale Arbeitsplatzkultur weiterzuentwickeln und dazu die passenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden.

Welche Ingenieure suchen Sie hauptsächlich für Ihr Geschäft mit elektronischen Messinstrumenten bzw. »software-defined Instruments?«

Eigentlich können wir jedes MINT-Talent einsetzen, das eine Leidenschaft für Computersysteme sowie die Mess-, Steuer- und Regelungstechnik sowie die Automatisierung mitbringt. Unsere Kunden kommen aus den unterschiedlichsten Branchen, die wir verstehen und somit ständig über den Tellerrand schauen müssen. Flexibilität heißt bei uns, schnell umschalten zu können, denn häufige Task-Wechsel sind bei uns normal.

Mir ist bei Bewerbern wichtig, dass sie neben technischer auch unbedingt soziale Kompetenz mitbringen, also mit Menschen umgehen können und kommunizieren wollen, neue Sachen lernen wollen und können! Konfliktfähigkeit gehört natürlich auch dazu.

Konkret bevorzugen wir Absolventen der Elektrotechnik, Mechatronik und der (technischen) Informatik., aber auch Maschinenbau oder Physik, wenn jemand an diesen Themen interessiert ist.

Heißt dass, Sie besetzen offene Positionen nur mit Absolventen? Greifen Sie auch manchmal auf Headhunter zurück, wenn es zu lange dauert?

Bei unserem derzeitigen Bedarf – mindestens zehn offene Stellen pro Jahr – kommen wir noch gut ohne Headhunter zurecht, vielleicht mit Ausnahme einzelner Länder in Osteuropa. Wir setzen in der Tat bevorzugt auf Absolventen. Frisch von der Uni ist man noch im »Lernmodus«, und das ist bei uns wirklich sehr wichtig. In den Unis kennen uns Studenten, weil Sie oft schon mit den Werkzeugen von National Instruments in Berührung gekommen sind.

Sind Sie bereit zu Kompromissen bei der Qualifikation?

Wir stellen Talente ein, nicht Vorkenntnisse! Weiterbildung ist bei uns normal, darauf sind wir auch stolz. Bewerber punkten bei uns individuell, am Wichtigsten sind Persönlichkeit, Lerngeschwindigkeit und allgemeine »Offenheit« und authentisches Auftreten; jeder muss seine eigenen aktuellen Wissenslücken kennen und zugegeben können. Wie gesagt, Lernen ist »immer und überall«.

Wie würden Sie die aktuelle Situation am Arbeitsmarkt einschätzen? Bekommt NI die Fachkräfte und Ingenieure, die gebraucht werden?

Unter Fachkräftemangel leiden wir bei NI noch nicht, wir sind sehr zufrieden mit den Talenten, die wir akquirieren können. Aber es fühlt sich schwerer an als früher. Recruiting ist zeitintensiver geworden. Und indirekt sind wir auch betroffen, wenn unsere Kunden manche ihrer Stellen nicht besetzen können – und das beeinflusst dann ja auch unser Geschäft negativ. Die unbedingte Fokussierung der Politik auf das Studium sehe ich auch nicht als den Königsweg, aber die Öffentlichkeit erkennt den Wert der dualen Ausbildung und deren Bedeutung für die Praxis zunehmend.

Spüren Sie bei NI einen Generationswechsel zu Generation Y?

Sehr stark sogar. Gerade den sehr jungen Bewerbern und Mitarbeitern ist es spürbar wichtig, eine Arbeit mit Sinn zu haben, eine, die auch Spaß macht. Auch wollen diese ihre Arbeit mit dem Privatem gut verbinden können, das darf dabei ruhig ineinander greifen. Work-Life-Balance: Das bedeutet pünktlich gehen zu können, gepaart mit Homeoffice, Office oder Teilzeit, möglichst flexibel halt.

Neben dem regulären Urlaub tritt immer häufiger der Wunsch nach Sabbaticals, auch in den ersten Berufsjahren. Also Auszeit für mehrere Wochen oder Monate, auch als unbezahlten Urlaub. Auch Elternzeit wird immer wichtiger. Gleichzeitig darf das aber alles die Karrieremöglichkeiten nicht beschneiden! Im Gegenteil, die Auswahl soll so groß sein, dass man sich auch wirklich das für sich Passende heraussuchen kann.

Das »Sammeln« von Punkten, Praktika und Projekten spielt scheinbar die Hauptrolle im heutigen Studentenleben. Traditionelle Werte wie Loyalität oder das Verständnis, dass Arbeit nicht immer nur Spaß und Neues bedeuten kann, aber trotzdem getan werden muss, bereiten vermehrten Diskussionsbedarf. Selbständiges Denken im Kontext der Unternehmung, Eigenverantwortung mit Business-Notwendigkeiten zu verbinden können, alles erscheint scheinbar widersprüchlicher.

Und wie gehen Sie auf die Bedürfnisse des Einzelnen ein?

Wir sind noch nicht dabei angekommen, jeden Job »maßzuschneidern«, aber die Forderung kommt schon öfters. Und wir bemühen uns wirklich sehr individuell. Lösungen ohne allzu strikte Regelungen setzen aber Vertrauen voraus: in den Mitarbeiter, der immer versucht sein »Bestes« zu geben und in die Unternehmung; sie soll trotzdem von der Belegschaft als »fair zu allen« wahrgenommen werden – trotz der individuellen Fälle.

Welchen Stellenwert hat Personalmarketing für NI, auch mit Blick auf Ihre Teilnahme an Great Place to Work?

Wir bekommen immer wieder das Feedback, dass wir uns in den Interviews für den Bewerber außergewöhnlich viel Zeit nehmen und auf seine Bedürfnisse ganz individuell eingehen. Wir sprechen dabei von einem ganzen Tag, nicht von ein, zwei Stunden. Wir gewähren den Bewerbern einen ziemlich vollständigen Einblick in das, was da auf sie zukommt. Das scheint mir unser wichtiges Alleinstellungsmerkmal zu sein und kommt bei allen Bewerbern super an!

Unser Tätigkeitsfeld tut das übrige, wir helfen wirklich fast überall, ob es die Steuerung am CERN ist oder beim Modultest für den »Rosetta Lander« oder die Temperaturüberwachung einer neuen Schreibtischlampe, wir helfen unseren Kunden bei den verrücktesten und normalsten Sachen der Welt.  

Aber auch bei Fragen des täglichen Arbeitslebens wird individuell entschieden, wir haben wenig feste Regeln. Das erfordert reifere Vorgesetzte und mehr Zeit und Aufwand, aber am Ende sind wir flexibler. Nicht immer aber wird das als »fair«, weil »nicht fix« angesehen.

Können solche Branchensiegel wie Great Place to Work nützlich sein, gerade für mittelständische Unternehmen? Wie beurteilen Sie den neuen Arbeitgeberwettbewerb »Top Job Elektronik/Elektrotechnik«, den Markt&Technik als Medienpartner unterstützt?

Nützlich, was für eine Frage? Natürlich! Aber nicht so schnell … Der erste Effekt hilft den Verantwortlichen im Management die Aufgabe zu begreifen, geleistet werden muss Arbeitsplatzkultur von allen! Ein Logo – egal wie es heißt, hilft diese Haltung zu transportieren; eine Auszeichnung, die hauptsächlich gemacht oder zu kaufen versucht wurde, wird kaum nachhaltig wirken. Ich zitiere hier auch gerne den Leitsatz: »People leave supervisors – not companies«. Übrigens, bei National Instruments gibt es fast ausschließlich Führungskräfte, die im Unternehmen gewachsen sind!

Und wie stehen Sie zu modernen Personalmarketing-Instrumenten wie Twitter, facebook oder whatchado?

Wir sind auf facebook, weil dies die aktuelle Methode ist, schnell unsere Zielgruppe anzusprechen und in deren Systematik einen Eindruck zu machen. Aber sonst gebe ich nicht viel auf wenig valide Daten eines »x-y-z«-Bewertungsportals, in dem Leute »aus der Laune heraus« etwas äußern. Die Umfrage bei Great Place to Work ist bei uns in Deutschland eine Voll-Umfrage einmal im Jahr, und wir vergleichen uns intern im Konzern und extern mit hunderten anderer Firmen.

Würden Sie sagen, dass auch die mittelständische Sensorik- und Messtechnik-Branche ausreichend sensibilisiert ist für das Thema Personalmarketing?

Nein, hier herrscht Nachholbedarf. Wir bei National Instruments haben uns kontinuierlich weiterentwickelt; ein Vorzeigeprojekt ist die »NI WorldClass«: ein Robotik-Workshop, der sich an Studenten richtet. Fünf Tage am Stück wird geplant, programmiert, diskutiert und in Gruppen gearbeitet und präsentiert.

Natürlich immer unter unserem Motto: It’s ok to have fun! Themen kommen aus der Robotik, Regelungstechnik, Bildverarbeitung und Messtechnik, als Plattform dienen Hard- und Software von National Instruments wie NI LabVIEW und die Embedded-Plattform NI myRIO. Dazu fungiert das Robotino-Robotersystem der Firma Festo Didactic als Plattform.

Das technische Projekt ist anspruchsvoll – aber in der kurzen Zeit durchaus machbar. Erfahrene Ingenieure stehen bei Fragen zur Seite, beraten und arbeiten als Mentoren mit den Teilnehmern, die am Ende »viel« mitnehmen. Dazu bieten wir die üblichen Industriepraktika, sind auf Job-Messen präsent… und sein Sie ruhig gespannt, was uns als Nächstes noch einfällt. Nachahmer sind erwünscht, wir alle gewinnen, wenn der technische und der Führungsnachwuchs Erfolg mit Spaß erfolgreich kombiniert – oder?

Welche Rolle spielt es, dass die Branche stark klein- und mittelständisch geprägt ist? Wo liegen die Vor- und Nachteile für Bewerber?

Wir haben hier viel über die neue Generation Y gesprochen, die zweite Personalschlacht wird »am Ende« geführt: Also wie kann ich die erfahrenen Mitarbeiter (50 plus, 60 plus) halten? Was tun wir für Gesundheit, Wertschätzung etc.? Hier darf die Frage erlaubt sein: Folgen Altersteilzeit-Regelungen der Unternehmen eigentlich nur dem Diktat des kurzfristigen Shareholder Value oder haben diese auch die möglichen gewinnbringenden Vorteile im Blick?

Gut ist, wenn man groß genug ist, um Stabilität ausstrahlen zu können, aber auch klein genug, damit das Individuum noch sehr gute Chancen hat, gesehen und gehört zu werden sowie Einfluss auszuüben – und im Ergebnis seinen Beitrag zu sehen. Alle Aktiengesellschaften leiden ja allgemein unter Quartalsdenken und dem Ergebnisdruck … deshalb hat NI einen 100-Jahres-Plan!

Das Gespräch führte Corinne Schindlbeck