Recruiting Es dauert zu lange!

Alexander Walz, Geschäftsführer der Personalberatung Conciliat, Stuttgart, mahnt angesichts des Fachkräftemangels neue Wege im Recruiting an. Vor allem die Prozesse bei der Personalsuche und –auswahl hält er für dringend verbesserungswürdig.

Herr Walz, die Lage am Arbeitsmarkt für Ingenieure hat sich zuletzt deutlich entspannt. Und ketzerisch gefragt: Würde es nicht genügen, wenn sich eine Person bewirbt, wenn das Unternehmen ohnehin nur eine Stelle zu besetzen hat?

Alexander Walz: Im Prinzip ja, wenn der Bewerber tatsächlich wechselwillig ist und zum Unternehmen passt. Manchmal wollen Bewerber aber nur ihren Marktwert ausloten und springen im letzten Moment ab. Immer häufiger sagen sogar Bewerber, die schon einen Arbeitsvertrag unterschrieben haben, kurzfristig ab. Deshalb ist es gut, Ersatzkandidaten in petto zu haben. Denn wenn ein Unternehmen die Bewerbungs- und Auswahlprozedur erneut starten muss, dann verstreichen oft viele weitere Monate bis die Stelle endgültig besetzt ist. Die Prozesse müssen flexibler werden. Vielen Personalern ist noch nicht klar, dass sie, weil Arbeitskräfte mit einer gewissen Qualifikation rar und somit begehrt sind, auch ihre Personalsuche- und -auswahlprozesse überdenken und zum Teil neu definieren müssen.

Wo genau liegt denn das Problem bei zu langen Auswahlprozessen?

Oft gehen Unternehmen, wenn sie zum Beispiel einen hochqualifizierten Spezialisten suchen, noch wie in der guten, alten Zeit vor: Sie schalten eine Stellenanzeige. Dann sammeln sie drei Wochen die eingehenden Bewerbungen. Danach sichten die Verantwortlichen die Unterlagen, um zu entscheiden, wen sie zum Vorstellungsgespräch einladen, womit eine weitere Woche verstreicht. Danach läuft der erste Gesprächsrunde, die drei, vier Wochen dauert. Danach folgt eine zweite Runde mit den ganz heißen Kandidaten. Und, und, und …. Das heißt, der letztlich ausgewählte Bewerber erhält nicht selten erst drei, vier Monate nach Eingang seiner Bewerbung einen Anruf »Wir stellen Sie ein«. Und die Unternehmen sind dann völlig überrascht, wenn der Bewerber zum Beispiel erwidert: »Tut mir leid, ich habe schon einen Arbeitsvertrag bei einem anderen Unternehmen unterschrieben.« Gute Bewerber haben meist mehrere Optionen

Aber das ist den Unternehmen doch bewusst? Den Bewerbermarkt haben wir doch nicht erst seit gestern?

Zumindest gestalten sie ihre Personalsuche- und -auswahlprozesse nicht so, dass sie mit hoher Wahrscheinlichkeit die Top-Kandidaten gewinnen. Dazu gehört auch, dass ich das Vorstellungsgespräch mit einem heißen Kandidaten, den ich von einem anderen Unternehmen loseisen möchte, auch mal am Wochenende führe. Oder mich sogar ins Auto setze, um mich mit ihm nach Feierabend auf dem halben Weg zu treffen. Diesbezüglich müssen die Unternehmen eine höhere Flexibilität entwickeln.

Was kritisieren Sie noch?

Die Bezahlung und die Arbeitsvertragsgestaltung; außerdem oft die Anforderungen, die sie an den künftigen Stelleninhaber stellen. Denn die »eierlegende Wollmichsau«, die sich Unternehmen zuweilen wünschen, gibt es auf dem Arbeitsmarkt in der Regel nicht. »Perlen« werden oft übersehen

Gleichzeitig beklagen manche namhafte Großunternehmen eine regelrechte Bewerberschwimme. Auch das gibt es, etwas bei Trainee-Stellen oder Jobs für Betriebswirte. Dagegen versuchen sich diese Unternehmen zu schützen, indem sie automatische Eingangsbestätigungen verschicken und auf weitgehend automatisierte Recruiting-Software setzen. Das Problem ist nur: Nicht selten sind unter den Initiativbewerbungen echte Perlen, die bei einer Bearbeitung nach Schema F übersehen werden. Immer wieder hören meine Beraterkollegen und ich, wenn wir eine Person wegen einer vakanten Stelle bei einem Unternehmen ansprechen: »Bei denen habe ich mich doch vor Kurzem erst beworben und erhielt ein Standardschreiben als Absage. Jetzt habe ich leider eine andere Stelle.«

Das klingt eher nach Sachbearbeiter als nach weitsichtigem Strategen. Haben Personalabteilungen zu wenig Entscheidungsbefugnis?

Die Sachbearbeiter, die die Bewerbungen bearbeiten, wissen oft nicht, was das Unternehmen mittelfristig braucht – sie kennen nur die aktuell vakanten Stellen. Außerdem können sie gerade bei Spezialisten die Kompetenz von Bewerbern oft nicht einschätzen, weil ihnen hierfür das Know-how fehlt. Aber das ist nicht der alleinige Grund. Eine weitere Ursache sind die Eingabemasken für die Bewerberdaten auf den Webseiten mancher Großunternehmen, bei denen man sich nur noch online bewerben kann. Sie sind oft so stark standardisiert, dass zum Beispiel Spezialisten, deren Kompetenz primär aus einer bestimmten Projekterfahrung resultiert, häufig beklagen: »Ich kann das, was den Wert meiner Arbeitskraft ausmacht, in den Masken gar nicht zum Ausdruck bringen“. Deshalb betrachte ich es eher skeptisch, wenn sich Unternehmen so abschotten. Zumindest für hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte sollten sie auch die klassischen Bewerbungen, und sei es nur per Email, zulassen. Auch diesbezüglich sollte so manches Unternehmen seine Prozesse überdenken.

Die Fragen stellte Corinne Schindlbeck