Ingenieure und die Führungskarriere Besser runter vom Schleudersitz

Auf dem Podium in Halle A3 saßen Beatrice Tamas, HR Manager bei STMicroelectronics, Arnt Stumpf, Manager Personalentwicklung bei Würth Elektronik eiSos, Karen Oßmann, HR Manager bei Robert Bosch, Renate Schuh-Eder von Schuh-Eder Consulting, Frank Vernauer, Geschäftsführer des Unternehmens P4 Career Consultants und Soziologin Prof. Dr. Heather Hofmeister von der Uni Frankfurt.
Auf dem Podium in Halle A3 saß Beatrice Tamas, HR Manager bei STMicroelectronics, Arnt Stumpf, Manager Personalentwicklung bei Würth Elektronik eiSos, Karen Oßmann, HR Manager bei Robert Bosch, Renate Schuh-Eder von Schuh-Eder Consulting, Frank Vernauer, Geschäftsführer des Unternehmens P4 Career Consultants und Soziologin Prof. Dr. Heather Hofmeister von der Uni Frankfurt.

Gefühlt möchte das doch die Mehrheit der Ingenieure: Technik weiterentwickeln, verbessern, forschen, nicht so sehr Administratives. Die Wahrheit aber ist: In Ermangelung oder Missachtung der Fachkarriere werden viele gute Ingenieure im Laufe der Zeit Manager. Und verschlechtern damit zunehmend ihre Karrierechancen.

Auf der electronica diskutierten Personalverantwortliche von Bosch, Würth EiSos und STMicroelectronics mit Personalexperten über die Frage »Fachkarriere versus Managerlaufbahn – welcher Weg führt langfristig zum Erfolg?« Alle genannten Unternehmen bieten neben der Managerkarriere auch die Fachlaufbahn an.

Und finden sich damit in guter Gesellschaft: Einer Studie der DGFP aus dem Jahr 2012 zufolge bietet die Mehrheit der Unternehmen die Fachlaufbahn als alternative Karriere an oder plant zumindest, sie demnächst einzuführen.

Die Fachlaufbahn soll dabei in der Theorie der Führungskarriere möglichst gleichgestellt und auch gleich gut ausgestattet sein. Beim Gehalt ist sie das schon häufig, aber meist nur bis zu einer gewissen Einkommensgrenze.

Das »große« Geld verdienen, das geht in den meisten Fällen nur mit Mitarbeiterverantwortung. Und auch die Ressourcenausstattung ist gegenüber den Managern eine andere: laut Studie sind häufig eingeschränkt die Budgetkompetenzen und die Verfügung über Ressourcen, Vollmachten sowie Entscheidungsrechte und die Sekretariatsunterstützung.

Hier gibt in der DGFP-Studie jeweils etwa jedes zweite Unternehmen zu, dass die Führungslaufbahn in diesen Punkten besser ausgestattet sei.

Auch gesellschaftlich betrachtet stehen die klassischen »Bosse« in Rang und Ansehen weiterhin über den Fachexperten. An der »Sichtbarkeit« der »Experts« müsse man noch arbeiten, gibt das Gros der Personalmanager laut Studie zu.

Warum ist das so? Die Arbeitssoziologin Prof. Heather Hofmeister von der Goethe-Universität Frankfurt erklärt das auf der Electronica-Diskussion so: »Soziologisch betrachtet, herrscht in Deutschland der Anspruch, dass ein guter – d.h. ein erfolgreicher Mann - viel Geld nach Hause bringt. Denn Geld ist gleichbedeutend mit Erfolg. Das aber geht in der Regel nur über eine Manager-Karriere.«

Personalberater wie Renate Schuh-Eder haben sie in der Beratung oft vor sich sitzen, die Ingenieure, die »Karriere machen wollen«. Und deshalb »Manager werden« wollen. Oder sollen?

Schuh-Eder: »Wenn man nachbohrt, dann stellt sich oft heraus, dass es die Familie ist, die Ehefrau, das soziale Umfeld, das den Karriere-Druck macht.« Also klassisch »mein Haus, mein Auto, meine Sekretärin?« Klingt plump, aber so ist es.

Die Wahrheit aber ist, eine Managerkarriere führt weg von der geliebten Technik. Administratives, wie zum Beispiel Mitarbeiter(-gespräche) führen, delegieren, planen, beaufsichtigen. Das alles beansprucht eine Menge der täglichen Arbeitszeit, und zwar je mehr, je höher man in der Hierarchie angesiedelt ist. »Karriere machen«, das bedeutet auch in der Elektroindustrie in der Regel, Aufgaben wie Personalführung zu übernehmen.

Dabei hören Personalberater wie Udo Wirth aus München nicht auf davor zu warnen, blind in eine Führungskarriere zu laufen. Denn: Wer in der schnelllebigen Elektronik erst mal weg ist vom Puls der Technik, der bleibt auch in der Regel weg. »Einmal Manager, immer Manager« lautet die Devise.

Auch wenn es Ausnahmen gibt, wie etwa bei Bosch, wo man an der horizontalen Durchlässigkeit arbeitet und die Fachlaufbahn einen bis in die Geschäftsführung bringen kann - die Absturzgefahr ist am Arbeitsmarkt in der Regel umso höher, je weiter weg von der technischen Entwicklung man sich befindet.

Das zeigen gut die Beispiele aus der jüngsten Vergangenheit: Erst letztes Jahr machte die Halbleiterindustrie wieder Schlagzeilen mit Entlassungen, darunter viele Manager. In der Folge sitzen die Geschassten dann seltsam ungerührt und durchaus selbstbewusst bei Headhuntern und können es gar nicht fassen, dass sich kein Job mehr für sie finden lässt. Denn generell werden Management-Positionen ab-, nicht aufgebaut. Schnell kann aus dem eroberten Posten ein Schleudersitz werden. Aktuell, so berichtet Renate Schuh-Eder, hat sie 30 Manager mit Vermittlungswunsch in der Kartei.

Ende 2013 waren es Renesas, Intel und Texas Instruments, die Manager-Stellen strichen, im Jahr davor AMD und (auch) TI. Betroffen waren neben mittleren Hierarchieebenen freilich auch »Nischen-Spezialisten« in schrumpfenden Geschäftsfeldern wie etwa der PC-Sparte. Auch das Verharren in einer Experten-Nische kann also zum Verhängnis werden.

Ob eine geschasste Führungskraft wieder in Lohn und Brot zu vermitteln ist, hängt extrem von der Qualifikation und der bisherigen Tätigkeit ab. Leicht aber ist es nicht, denn Management-Positionen sind rar und werden häufiger aus den eigenen Reihen besetzt, als von außen.

Dazu kommt, dass das Prinzip »Command and Control« seit den 90er Jahren des vorigen Jahrhunderts in den allermeisten Unternehmen ausgedient hat. Immer flacher sind die Organisationen geworden, immer weniger Hierarchiestufen liegen zwischen der Praktikantin und dem Vorstandsvorsitzenden. In modernen Unternehmen ist bei fünf oder sechs Schluss, und dann muss es sich schon um einen Weltkonzern handeln. Die Folgen sind allerorts zu besichtigen: weniger Führungsebenen, weniger Führungskräfte und für die verbliebenen weit größere Führungsspannen als zuvor.

Dazu kommt, dass viele karrierewillige Ingenieure sich gar nicht bewusst sind, was mit der Mitarbeiterführung alles verbunden ist. Und worauf sie dafür verzichten müssen. Die gründliche und für Techniker oft sehr befriedigende Auseinandersetzung mit einem Fachthema, beispielsweise. Die Möglichkeit, sich auf einem Gebiet zu einem gefragten Experten zu entwickeln. Die Zeit, um in aller Ruhe über ein Problem nachdenken und es dann tatsächlich lösen zu können. Stattdessen: Strategisches Denken, Führung, Vermittlung, Reduzierung von Komplexität statt Detailverliebtheit, und – ja! - auch Psychologie und soziale Kompetenz, Effizienzdenken und BWL, Mitarbeiterführung und –förderung.

Dazu kommt: Gute Führung ist alles andere als trivial. Nicht nur der Unternehmenserfolg, auch die Gesundheit der Beschäftigten hängt davon ab, hat jetzt eine Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) ergeben, die die Ergebnisse eines über dreijährigen europäischen Verbundprojekts bündelt.

Ohnehin ist »Management« ein ausgemusterter Begriff unter Experten. »Leadership« ist heute angesagt, und das bedeutet salopp gesagt unter anderem, der »Coach« des untergebenen Mitarbeiters zu sein, ihn zu Höchstleistungen zu befähigen und zu motivieren. Na, können Sie sich das alles wirklich vorstellen?