Die Arbeitswelt im Wandel Werden Manager überflüssig?

Die Digitalisierung wirkt sich auch auf die Unternehmensorganisation und -führung sowie das Personalmanagement aus. Selbstverantwortliche und kooperative Arbeitsweisen werden für immer schnellere dezentrale Entscheidungen immer wichtiger. Werden Manager dafür überhaupt noch gebraucht?

Neben der Digitalisierung hat auch die Erwartungshaltung der Beschäftigten, der zukünftigen Mitarbeiter und der Kunden einen großen Einfluss auf die Führung, das Personalmanagement und die Organisation. Es stellt sich also die Frage, welche Funktionen das Personalmanagement in Zukunft haben wird und welche Arbeitsbedingungen attraktiv sein werden

Prof. Jürgen Weibler von der Fernuniversität in Hagen betont, dass Wissen und Können formale Macht tendenziell verdrängen und Teamentscheidungen Anweisungen ersetzen. »Es gibt bereits Unternehmen, die ohne klassische Manager erfolgreich sind«, erläutert der Dozent für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personalführung und Organisation.

Eines dieser Beispiele ist das Telekommunikationsunternehmen Tele Haase. Dort gibt es laut dem Webauftritt des Unternehmens keine herkömmliche Managementebene mehr, da starre Hierarchien unflexibel und langsam seien. Das Unternehmen will jedoch auch in einer vernetzten Welt erfolgreich sein und muss dafür agil und wendig bleiben. Die rund 85 Beschäftigten planen ihre Aufgaben also selbst demokratisch in Gremien und Arbeitsgruppen. Die Geschäftsführung hat sich weitgehend aus dem operativen Geschäft zurückgezogen und konzentriert sich auf die strategische Weiterentwicklung.

Kann das Modell Vorbild sein?

Weibler sieht zeitgemäße Entwicklungen in deutschen Unternehmen, doch ist er aufgrund der derzeitigen Faktenlage skeptisch, ob weite Teile der Wirtschaft »von ihrem Denken her für die Zukunft gut genug aufgestellt sind«.

Dabei ist Zukunftsfähigkeit auch wegen anderen Aspekten wichtig. Technische Prozesse entwickeln sich weiter, wodurch sich auch die Produkte und Dienstleistungen wandeln. Im Internet können Produkte heute per Mausklick vom Kunden indivituell gestaltet und bestellt werden – die Kunden fordern vermehrt Flexibilität und dafür müssen einzigartige Produkte produziert werden. Laut Weibler ergeben sich daraus neue Fragen: Wie können angesichts hochgradiger Differenzierungen überhaupt noch große Losgrößen erfolgreich sein? Muss sich das Denken der Produzenten immer mehr dem Einzelprodukt nähern?

Die Weiterentwicklung der Technologien beeinflusst zudem die Organisation und das einzelne Individuum, was nun auch die etablierten Machtstrukturen betrifft. »Die Beschäftigten vernetzen sich problemorientiert und bilden temporäre und erfahrungsbasierte Netzwerke«, erläutert Weibler. Hierarchien würden dadurch teilweise gedanklich, manchmal auch faktisch aufgelöst. Jüngere Führungskräfte erwarten noch dazu sinnvolle Arbeitsangebote. Doch nicht nur das. Sie suchen außerdem Wertschätzung für ihre Arbeit und wollen, dass Privatleben und Arbeit im Einklang sind. Für Weibler muss daher der Mensch im Zentrum einer integrierten Betrachtung stehen.

Platz für Innovation?

Unternehmen, die die sich ändernden Anforderungen erkennen, müssen laut Weibler versuchen sich über ihre Strukturen und Kulturen Gedanken machen. »Mit Innovation und Wandel werden zukunftsfähige Führung, Prozesswissen, Flexibilität, Talent, Kundenorientierung und vieles andere in Verbindung gebracht, die traditionelle Hierarchie aber selten bis nie«, betont der Betriebswirt und Psychologe.

Unternehmen versuchen aber auch weiterhin, ohne eine zu radikale Neuorientierung Flexibilität und damit Innovationskraft zu gewinnen: Eine Abteilung mit innovativem Potential wird aus der sie hemmenden Organisation ausgelagert, kleine innovative Unternehmen aufgekauft oder es werden Kooperationen mit Dritten eingegangen. »Organisationen haben also durchaus viele Möglichkeiten, innovative Schübe zu erzielen. Grundsätzlich gilt aber: Planung und Spontaneität, Macht und Freigeist sind prinzipiell Antagonisten.«