Ältere Mitarbeiter Die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft bewahren

Demografischer Wandel - der Anteil älterer Mitarbeiter stieg.
Demografischer Wandel - der Anteil älterer Mitarbeiter steigt.

Mit dem demografischen Wandel steigt der Anteil älterer Mitarbeiter in den Unternehmen. Dadurch ergeben sich neue Herausforderungen: Wie kann die Arbeitsfähigkeit und Arbeitsmotivation der Mitarbeiter bewahrt werden? Welche Perspektiven sollten ihnen geboten werden?

Das gesetzliche Renteneintrittsalter wird in den kommenden Jahren in den meisten EU-Ländern weiter steigen. Wann? Das ist aufgrund des demografischen Wandels nur eine Frage der Zeit. Die meisten Wirtschafts- und Zukunftsforscher gehen davon aus, dass sich die heute 50-Jährigen darauf einstellen müssen, bis zur Beendigung ihres 67. oder 68. Lebensjahres zu arbeiten. Vereinzelt werden sogar schon Rufe nach der Rente mit 70 laut.

Die Unternehmen müssen also davon ausgehen, dass der Anteil der älteren Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen an ihrer Belegschaft steigt. Deshalb denken heute schon viele darüber nach, was dies für ihre Personalpolitik und -arbeit bedeutet. Und die Vorreiter unter ihnen versuchen bereits ein integratives Generationenmanagement zu entwickeln und in ihrer Organisation zu etablieren. Dabei kristallisieren sich vor allem folgende fünf Handlungsfelder heraus:

  • die Arbeitsgestaltung
  • die Laufbahngestaltung
  • die betriebliche Gesundheitsförderung
  • die Weiterbildung
  • das Entlohnungs- sowie Gratifikations- und Anreizsystem

Befragungen älterer Mitarbeiten zeigen, dass sie sich selbst oft folgende Stärken zuschreiben: Präzision und Genauigkeit bei der Arbeit, Eigen- und Selbstständigkeit sowie eine hohe Arbeitsbereitschaft und Loyalität. Als tendenzielle Schwächen nennen sie hingegen eine geringere Innovationsfähigkeit und Kreativität sowie eine geringere Weiterbildungsbereitschaft.

Erfolgsfaktor Weiterbildungsbereitschaft

Gerade der Weiterbildungsbereitschaft kommt aber eine besondere Bedeutung für das Aufrechterhalten der Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter zu. Hierfür gilt es neben den Mitarbeitern auch die Unternehmen zu sensibilisieren – ebenso dafür, die Weiterbildung langfristig zu planen. Dies sollte bereits in relativ frühen Jahren geschehen, damit die Mitarbeiter auch im Alter von über 50 und über 60 Jahren noch die benötigten Qualifikationen haben.

Das ist vor allem wichtig, weil sich die beruflichen Anforderungen im Zuge der wirtschaftlichen und technischen Entwicklungen immer schneller ändern. Deshalb kommt es im Verlauf des Berufslebens heute häufiger dazu, dass Qualifikationen entweder nicht mehr benötigt werden oder verkümmern, weil sie nicht mehr aktiv genutzt und weiterentwickelt werden. „Schleichende Dequalifizierung“ ist ein Begriff, den man oft mit älteren Mitarbeitern in Verbindung bringt. Eine kontinuierliche bedarfsorientierte Qualifizierung im Sinne eines lebenslangen Lernens hilft, die Lernfähigkeit und -bereitschaft der Mitarbeiter zu bewahren, sodass ihre Qualifikation auch mit über 50 oder über 60 Jahren noch den Anforderungen entspricht.

Proaktives Personalmanagement betreiben

Generell gilt: Auch ältere Mitarbeiter sind lernfähig und -bereit. Sie lernen jedoch anders als ihre jüngeren Kollegen – unter anderem, weil sich die Lernpräferenzen im Laufe des Lebens immer stärker ausdifferenzieren. Zudem sind die kognitiven Fähigkeiten im Alter anders gewichtet. Ältere Lerner müssen anders motiviert und für Weiterbildung gewonnen werden, weil ihnen die Sinnhaftigkeit und Bedeutung des zu Lernenden meist sehr wichtig ist. Deshalb sollten die persönlich relevanten Weiterbildungsinhalte gemeinsam mit den Mitarbeitern ermittelt werden: „Was bringt Sie weiter?“, „Was interessiert Sie?“, „Was wollen oder brauchen Sie?“.

Wichtig für das Bewahren der Lernfähigkeit und Motivation älterer Mitarbeiter ist ein dynamisches und proaktives Personalmanagement. Dynamisch heißt in diesem Kontext, anzuerkennen, dass die Passung „Person – Aufgabe/Funktion“ nicht statisch ist, sondern sich verändert. Denn persönliche Kompetenzen verändern sich und ebenso die Tätigkeiten.

Zentrale Elemente eines dynamischen, proaktiven Personalmanagements sind:
ein gezieltes Überlegen, an welchen Stellen ältere Mitarbeiter am besten eingesetzt werden können

  • eine Weiterbildung mit Fingerspitzengefühl, auf keinen Fall mit der Begründung „Alter“.
  • Entwicklung individueller Karrierepfade mit den älteren Mitarbeitern (zum Beispiel in Einzelgesprächen oder speziellen Seminaren)
  • Schulung der Führungskräfte zum Thema Altern (Wissen um altersbedingte kognitive Veränderungen, Kenntnis der altersabhängigen Veränderungen der Arbeitsmotivation und Ziele).